L'association vous propose sur cette page des informations et des sources sur :
1. l'endométriose au travail
1. l'endométriose au travail
2. le droit du travail
3. dossiers complets pour nos adhérent.e.s
Mise en ligne le 06 mars 2023 - mise à jour le 19 avril 2023
L'ENDOMETRIOSE AU TRAVAIL
En quoi l'endométriose peut être un handicap ?
L'endométriose est une maladie chronique complexe qui affecte 10% à 20% des femmes en âge de procréer, soit 2,1 à 4,2 millions de personnes sont atteintes en France.
- 80% des malades ressentent une limitation dans leurs tâches quotidiennes
- 64% pensent que leur maladie a eu un impact fortement négatif sur l’évolution de leur carrière, et 29% estiment que c’est un impact majeur (selon une étude Héroïc Santé de 2022)
Les principales causes de cet impact sont :
- les douleurs invalidantes
- la fatigue chronique
- les difficultés de concentration (du fait des douleurs, de l'asthénie, des effets secondaires des traitements et de la charge mentale que représente la maladie au quotidien)
- les difficultés à la mobilité pour les trajets domicile/travail et les déplacements
- les difficultés aux stations assis/debout prolongées
- port de charges difficile
- nécessité impérieuse d'accès aux toilettes (règles hémorragiques, troubles digestifs...)
Les ressentis sont très variables selon les types d’atteintes et selon chaque malade : certain.es ne souffrent pas ou très peu, certain.es uniquement autour de leurs règles ou ovulation, certain.es tous les jours de façon chronique indépendamment du cycle.
Aussi, les arrêts maladie peuvent être fréquents. Une femme atteinte d’endométriose est en arrêt de travail en moyenne plus de 31 jours par an à cause de sa maladie. Un absentéisme auquel s’ajoute une perte de productivité évaluée à plus de 50% par 63,1% des malades et à plus de 80% par près d’une malade sur 5 (selon la même étude Héroïc Santé).
- 80% des malades ressentent une limitation dans leurs tâches quotidiennes
- 64% pensent que leur maladie a eu un impact fortement négatif sur l’évolution de leur carrière, et 29% estiment que c’est un impact majeur (selon une étude Héroïc Santé de 2022)
Les principales causes de cet impact sont :
- les douleurs invalidantes
- la fatigue chronique
- les difficultés de concentration (du fait des douleurs, de l'asthénie, des effets secondaires des traitements et de la charge mentale que représente la maladie au quotidien)
- les difficultés à la mobilité pour les trajets domicile/travail et les déplacements
- les difficultés aux stations assis/debout prolongées
- port de charges difficile
- nécessité impérieuse d'accès aux toilettes (règles hémorragiques, troubles digestifs...)
Les ressentis sont très variables selon les types d’atteintes et selon chaque malade : certain.es ne souffrent pas ou très peu, certain.es uniquement autour de leurs règles ou ovulation, certain.es tous les jours de façon chronique indépendamment du cycle.
Aussi, les arrêts maladie peuvent être fréquents. Une femme atteinte d’endométriose est en arrêt de travail en moyenne plus de 31 jours par an à cause de sa maladie. Un absentéisme auquel s’ajoute une perte de productivité évaluée à plus de 50% par 63,1% des malades et à plus de 80% par près d’une malade sur 5 (selon la même étude Héroïc Santé).
L'endométriose peut devenir un véritable handicap en raison de l'ensemble des limitations et restrictions qu'elle impose au quotidien aux personnes atteintes. Il s'agit d'un trouble de santé invalidant (handicap invisible).
vidéo du 19/04/2023
La maladie et le travail
En premier lieu, il est important de rappeler que la question de l’état de santé d’une personne en entretien d’embauche est un sujet qui ne peut légalement pas être abordé par le recruteur. En effet, l’entretien d’embauche a pour seule finalité d’apprécier la capacité à occuper un emploi (article L1221-6 du code du travail). La personne reçue en entretien est la seule qui peut lancer le sujet sur son état de santé, si elle le souhaite et à son initiative, et dans les limites qu’elle se sera fixées.
L’endométriose est une maladie qui peut se révéler invalidante. Dès lors, comment concilier la maladie avec son emploi, quand l’absence ou la dégradation de l’état de la salariée malade survient de manière imprévisible, et pour une durée indéterminée ? Car, oui, quand la crise survient, il est souvent impossible de connaître à l’avance sa durée et l’évolution de son intensité.
A côté de ça, il existe une relation professionnelle entre la personne salariée, malade ou non, et l’employeur.
Cette relation est issue d’un contrat de travail entre les deux parties, et prévoit l’exécution d’un travail pendant une durée précise (durée du travail) contre le versement d’une rémunération.
Ainsi, l’employeur et la personne salariée ont chacun des droits et des obligations issus principalement de :
- contrat de travail
- code du travail
- convention collective
- règlement intérieur s’il y en a un (au-dessus de 20 salariés, selon les règles de calcul des effectifs)
Une absence, qu’elle soit due à la maladie ou à un autre motif, n’est une partie de plaisir pour personne :
- ni pour la personne salariée
- ni pour l’employeur, qui va devoir composer et trouver une solution pour que le travail soit tout de même effectué (en général)
- ni pour les collègues, qui vont devoir compenser le travail de la personne salariée absente (en général)
- ni pour le remplaçant, dont le contrat dépend de l'absence de quelqu'un d'autre
Mais rappelons-le : l’absence pour maladie n’est pas un motif de sanction, à moins que le/la salarié.e envoie son arrêt maladie tardivement, voire pas du tout.
Le code du travail, le contrat de travail, la convention collective, prévoient l’envoi de l’arrêt de travail dans un certain délai. L’organisme de sécurité sociale attend également, dans les 48 heures, l’envoi de l’arrêt de travail. Tout ceci est valable également en cas de prolongation(s).
Le code du travail, le contrat de travail, la convention collective, prévoient l’envoi de l’arrêt de travail dans un certain délai. L’organisme de sécurité sociale attend également, dans les 48 heures, l’envoi de l’arrêt de travail. Tout ceci est valable également en cas de prolongation(s).
Indépendamment des obligations de transmission dans les délais prévus, la personne salariée est invitée à prévenir son employeur dès que possible, y compris en cas de prolongation, y compris en cas de retour après un certain temps. Dans ce cas, cela permettra à l’employeur d’organiser la visite médicale obligatoire de reprise selon le motif de l’arrêt de travail et/ou la durée de l’arrêt (voir document “les visites médicales”). Il pourra également prévenir le remplaçant que son contrat se termine.
EN SAVOIR PLUS SUR LE DROIT DU TRAVAIL
Arrêt maladie
Lors de la survenance de douleurs sur le lieu de travail, la personne salariée peut quitter son poste sans autorisation.
Elle devra ensuite justifier son absence par la transmission d’un justificatif approprié. Le défaut de transmission d’un justificatif équivaut à une absence injustifiée, qui peut être sanctionnée par l’employeur.
Elle devra ensuite justifier son absence par la transmission d’un justificatif approprié. Le défaut de transmission d’un justificatif équivaut à une absence injustifiée, qui peut être sanctionnée par l’employeur.
Ainsi, en cas d’arrêt de travail, la personne salariée est tenue de transmettre à l’employeur l’arrêt de travail original dès que possible, et dans un délai maximum de 48 heures. Il est vivement conseillé de prendre une photo de l’arrêt de travail pour en avoir toujours une copie. Cela est valable en cas de prolongation éventuelle.
Idéalement, la personne salariée aura prévenu son employeur le plus tôt possible, afin de lui permettre de s’organiser face à cette absence.
L’employeur, de son côté, procèdera au maintien de salaire, le cas échéant, dans les conditions prévues par le code du travail et la convention collective.
La santé et la sécurité au travail : des droits et des obligations pour les employeurs
L’adaptation au poste
L’employeur a une obligation de résultat de sécurité en ce qui concerne la santé et la sécurité des salariés. De TOUS les salariés. Cette obligation résulte des articles L4121-1 à L4121-5 du code du travail.
Autrement dit, et pour simplifier très grossièrement le principe, un salarié doit repartir en bonne santé de son lieu de travail. En tous cas, il ne doit pas repartir en plus mauvaise santé qu’il n’est arrivé le matin, dans la situation d’un salarié dont l’état de santé est déjà altéré.
Extrait de l’article L4121-1 du code du travail : “L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. …”
Article L4121-2 du code du travail : les 9 principes généraux de prévention :
“L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
- 1° Eviter les risques ;
- 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
- 3° Combattre les risques à la source ;
- 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
- 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
- 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
- 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;
- 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité aux mesures de protection individuelle ;
- 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.”
Lorsqu’une personne salariée a la reconnaissance de travailleur handicapé, et/ou que le médecin du travail préconise des adaptations de poste, l’adaptation du poste à l’état de santé de la personne salariée s’ajoute à l’obligation générale et collective qui concerne tous les salariés.
La personne salariée a également des obligations en matière de santé et de sécurité : elle veille sur sa santé et celles des autres, en fonction de ses moyens.
Extrait de l’article L4122-2 du code du travail : “... il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes …”
Il est important que la personne salariée soit actrice de l’adaptation nécessaire à son poste.
Elle peut réfléchir à ce qui lui conviendrait “idéalement”. Elle peut évoquer ces pistes directement avec son employeur, si le dialogue est facile ou si la culture de l’entreprise y est propice.
Il est tout de même conseillé de passer par la médecine du travail. Le médecin du travail pourra valider les propositions d’adaptation, voire en proposer d’autres. Des préconisations d’adaptation de poste ont plus de poids auprès de l’employeur lorsqu’elles émanent du médecin du travail. En effet, dans la mesure du possible, l’employeur est dans l’obligation de s’y conformer.
Qu'est ce que l'inaptitude ?
Source Maître Laura Ballester, avocate au barreau de Paris
Lorsque la maladie est particulièrement handicapante, le médecin du travail peut constater que l'état de santé de la personne salariée nécessite un changement d'emploi.
Dans ce cas, il déclare une inaptitude (physique et/ou psychique) dans laquelle se trouve un.e salarié.e d'exécuter tout ou partie de son travail. Et l'employeur doit alors procéder au reclassement de cette personne au sein de l'entreprise (ou du groupe, s'il s'agit d'un groupe).
Il doit pour cela se conformer aux préconisations du médecin du travail (plus de télétravail, moins de déplacements, changement de type de poste...).
Si l'employeur démontre son incapacité à procéder au reclassement, ou si le médecin du travail estime lui-même que le reclassement est inutile ; l'employeur est alors en droit de vous licencier pour inaptitude.
Il est toujours possible d'attaquer l'avis du médecin du travail devant le Conseil des prud'hommes.
Être licencié.e pour inaptitude donne droit à l'inscription à Pôle Emploi et aux allocations chômage.
Lorsque la maladie est particulièrement handicapante, le médecin du travail peut constater que l'état de santé de la personne salariée nécessite un changement d'emploi.
Dans ce cas, il déclare une inaptitude (physique et/ou psychique) dans laquelle se trouve un.e salarié.e d'exécuter tout ou partie de son travail. Et l'employeur doit alors procéder au reclassement de cette personne au sein de l'entreprise (ou du groupe, s'il s'agit d'un groupe).
Il doit pour cela se conformer aux préconisations du médecin du travail (plus de télétravail, moins de déplacements, changement de type de poste...).
Si l'employeur démontre son incapacité à procéder au reclassement, ou si le médecin du travail estime lui-même que le reclassement est inutile ; l'employeur est alors en droit de vous licencier pour inaptitude.
Il est toujours possible d'attaquer l'avis du médecin du travail devant le Conseil des prud'hommes.
Être licencié.e pour inaptitude donne droit à l'inscription à Pôle Emploi et aux allocations chômage.
Maladie et rupture de contrat de travail
Le licenciement d’une personne sous contrat à durée indéterminée est interdit sur le seul motif de la maladie. Se baser sur un tel motif serait assimilé à une discrimination au regard de l’état de santé.
La réalité de la discrimination se prouve par tous les moyens : concomitance entre la connaissance de votre état de santé et le licenciement, comparaison avec d'autres salarié.es occupant un poste similaire, emails ou textos déplacés...
La réalité de la discrimination se prouve par tous les moyens : concomitance entre la connaissance de votre état de santé et le licenciement, comparaison avec d'autres salarié.es occupant un poste similaire, emails ou textos déplacés...
Cependant, dans des situations très particulières, l’absence prolongée ou les absences répétées due(s) à la maladie peuvent parfois conduire à la fin d’une relation de travail.
En dehors d’une inaptitude prononcée par le médecin du travail, l’employeur devra prouver que la rupture du contrat est inévitable au regard des critères - démontrés et justifiés - suivants :
- désorganisation (réelle !) du service ou de l’entreprise
- ET embauche concomitante d’une nouvelle personne à titre définitif, sous contrat à durée indéterminée selon un horaire équivalent.
Au préalable, l’employeur aura veillé au respect de la garantie d’emploi, généralement prévue par la convention collective. La garantie d’emploi est un article souvent prévu dans les conventions collectives. Cet article précise le laps de temps pendant lequel aucune procédure de rupture du contrat de travail ne peut être engagée en cas d’absence pour maladie.
L'employeur ne peut pas pousser à une démission si la personne ne le souhaite pas. Dans certains cas, une rupture conventionnelle peut être négociée entre la personne salariée et l'employeur, et elle peut être à l'initiative de l'une ou l'autre des parties.
Les “ami.es” des salarié.es
Les “ami.es” des personnes salariées sont les personnes, qui, dans l’entreprise ou hors de l’entreprise, peuvent répondre à leurs questions, les aiguiller, les assister, ou leur donner des conseils :
- médecin du travail, qui peut être consulté à l’initiative de tout salarié
- le HSE de l’entreprise s’il y en a un (autres appellations possibles : IPRP, préventeur, … ) : il s’agit de la personne dans l’entreprise qui s’occupe particulièrement de la sécurité au travail. Quelques pistes pour identifier cette personne : qui parle tout le temps sécurité au travail ? Qui met les affiches sur ce sujet ? Qui commande les équipements de protection individuel ? …
- le gestionnaire de paie
- le service du personnel
- les responsables des salariés (selon culture d’entreprise)
- l’assistant.e social.e
- AGEFIPH
- inspection du travail : elles sont maintenant appelées DREETS à la date du 23/02/2023, et jusqu’au prochain changement de sigle (!)
- CAP EMPLOI : au niveau départemental et uniquement pour les demandeurs d'emploi ou des salarié.es bénéficiaires d'une RQTH (reconnaissance travailleur handicapé délivré par la MDPH) et/ou sur orientation par la médecine du travail.
Cette page a vocation à informer les salarié.es et employeurs de droit privé.
Rédaction par la bénévole Justice Endométriose spécialisée en gestion de paie,
en collaboration avec Me Ballester, avocate en droit du travail
relecture par Dr Thomas Gouyet, médecin du travail
sous la direction de Barbara Mvogoh, fondatrice et présidente de Justice Endométriose
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Grâce à votre adhésion à l'association Justice Endométriose, vous aurez accès à nos dossiers thématiques sur vos droits. Le but est de vous aider dans votre compréhension et vos démarches. Adhérer, c'est aussi faire entendre sa voix pour réclamer une véritable reconnaissance de l'endométriose, du handicap invisible et de vos droits.